High Pay: ecco come lo trovano Google, Amazon e Co.. Il massimo talento

unAttrarre e trattenere i lavoratori è un grattacapo per molte aziende. Philip Riedel, amministratore delegato di Avantgarde Experts, è convinto che le aziende tedesche possano ancora imparare molto sull’argomento, specialmente dalle grandi aziende tecnologiche statunitensi come Google, Amazon e Meta.

Soprattutto, hanno scoperto un concetto semplice che usano per attrarre talenti: stipendi sopra la media. “Le persone vanno dove guadagnano meglio”, dice Riddell. Anche le aziende tedesche dovrebbero impararlo.

Le aziende tecnologiche decidono quali posizioni sono più importanti per loro e basano la fascia di stipendio su quella. In Germania esiste una tradizione diversa: molti settori aderiscono alle norme sociali della contrattazione collettiva, come l’industria metallurgica ed elettrica. Riddle dice che il mondo del lavoro è diventato troppo individualistico per tenersi stretto. Pagare un salario uniforme oltre i confini di molte aree di attività? Non è più aggiornato.

Un recente studio del fornitore di servizi per il personale Avantgarde Experts, disponibile esclusivamente per WELT, mostra quanto sia importante il tema della retribuzione per i dipendenti. Il 62% degli intervistati ha affermato che un salario migliore avrebbe un impatto positivo sulla soddisfazione sul lavoro. Il risultato può essere sorprendente per la sua chiarezza, poiché studi comparativi di Opportunity o Response hanno dimostrato l’importanza di un buon equilibrio tra lavoro e vita privata o di un buon rapporto con un supervisore per ottenere la soddisfazione sul lavoro.

Uno studio del settembre 2021 di EY ha anche mostrato che aspetti come l’equilibrio tra lavoro e vita privata sono sempre più importanti, osserva Annika Peschel dell’Institute of Applied Work Sciences (ifaa).

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Il ricercatore occupazionale ritiene inoltre che la questione dei salari dei dipendenti sia tornata alla ribalta a seguito della guerra in Ucraina. Perché soprattutto in tempi di crisi, i dipendenti sono preoccupati per la sicurezza e, a causa dell’inflazione costante, rimane la necessità di un buon stipendio.

I dipendenti possono scegliere il proprio posto di lavoro

Le persone in cerca di lavoro amano anche riferirsi alla retribuzione come a un “addetto alle pulizie”: una retribuzione adeguata può prevenire l’insoddisfazione sul lavoro, ma spesso è data per scontata. “Ciò significa: solo quando manca provoca insoddisfazione tra i dipendenti”, spiega Anika Peschl. Ma una volta dato il fattore, emergono altri aspetti, come la questione della flessibilità.

Quando si tratta di home office e lavoro mobile, i giganti della tecnologia statunitensi sono piuttosto divisi. Per il capo di Tesla Elon Musk, questo è un argomento caldo: all’inizio di giugno, ha scritto in una lettera di posta interna che ogni dipendente dovrebbe trascorrere almeno 40 ore a settimana in ufficio. L’innovazione non nasce in casa, ma attraverso la cooperazione e la stretta comunicazione – e per questo bisogna stare insieme, Riddle giustifica la richiesta del miliardario.

Il CEO di Slack, Stuart Butterfield, sta valutando lo sviluppo in un modo più distinto. In un’intervista con WELT, ha recentemente affermato che i dipendenti non possono essere costretti a tornare in ufficio. Ritiene inoltre che due giorni d’ufficio alla settimana siano abbastanza.

Sembra anche che Meta – la società madre di Facebook – stia prendendo sul serio questa richiesta dei dipendenti. “La resilienza è un argomento molto importante nel mercato del lavoro, e quindi anche per noi”, afferma Fabian Koster, Head of Talent Sourcing di Meta.

“Stiamo già emettendo sempre più contratti che non sono legati a una posizione specifica, dando ai dipendenti la possibilità di scegliere dove vogliono lavorare”. Lo stesso Coster ha anche avuto la riscrittura del suo contratto e ora è in Frisia per trascorrere più tempo con la sua famiglia per poterlo fare. per me

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Prima di allora, Koster lavorava spesso nell’ufficio di Facebook di Amburgo, ma fino ad allora lavorava già da casa almeno due giorni alla settimana. In Europa, Meta offre ai suoi dipendenti remoti l’opportunità di svolgere il proprio lavoro da un altro paese. “Attualmente è possibile trasferirsi con un lavoro in otto paesi in Europa. Il prerequisito è che il permesso di lavoro sia già in vigore. Quindi un dipendente che lavora ad Amburgo oggi può lavorare dalla spiaggia di Barcellona”.

Ma non solo è aumentato il desiderio di lavorare in mobilità durante la pandemia, ma è anche aumentata la sensazione di voler fare qualcosa di significativo con il lavoro. Due terzi degli intervistati hanno affermato che avrebbero saputo dell’impegno sociale e ambientale di un potenziale datore di lavoro prima di cambiare lavoro. “Questo aspetto è più ovvio di quanto non lo sia stato in passato”, osserva Riedel.

Molte aziende stanno cercando di superarsi a vicenda con slogan e visioni. Ma in questo caso è necessario prestare attenzione, consiglia Riedel. “Se sono un fornitore più conservatore non devo presentarmi come nient’altro”. Ha senso stabilire una visione per il futuro con obiettivi piccoli e parziali facilmente comprensibili per i dipendenti.

Non solo una “copia” degli americani

Proprio questi sotto-obiettivi vengono definiti da sempre più aziende quando si tratta di diversità. Non si tratta più solo di quote femminili. Anche le squadre in cui sono rappresentate nazionalità, gruppi etnici, gruppi di età e generi diversi hanno senso dal punto di vista economico. “Senza diversità, non possiamo sviluppare prodotti di qualità che soddisfino le persone di tutto il mondo che utilizzano la nostra piattaforma e forniscano loro un valore aggiunto”, afferma Köster di Meta.

“Per noi, diversità non è solo una parola d’ordine. Siamo trasparenti su questo e permettiamo a noi stessi di essere misurati rispetto agli standard che ci impostiamo ogni anno. “Come molte altre società statunitensi, anche Meta pubblica un rapporto sulla diversità ogni anno e fissa obiettivi per squadre più diversificate.

Ad esempio, attraverso sondaggi periodici tra dipendenti e piccoli team, cerchiamo di ascoltare ogni voce: da introversi ed estroversi, da donne e uomini, da gruppi sottorappresentati e da diverse posizioni in azienda. “Questo è fondamentale affinché i dipendenti si sentano coinvolti e appartenenti”, spiega Köster, che guida i progetti di diversità e inclusione del gruppo nella regione EMEA.

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Posti vacanti a livello standard

Tuttavia, si sconsiglia alle aziende tedesche di imitare la mentalità della Silicon Valley in tutti i suoi aspetti. Perché, contrariamente a quanto vorrebbero molti dipendenti in questo paese, alcune aziende tecnologiche americane tendono a non separare “lavoro” e “vita”. “Queste aziende sono attraenti per i giovani talenti che potrebbero voler cimentarsi lì per tre o quattro anni”, afferma Riedel.

Mark Zuckerberg, CEO di Meta, ha recentemente inasprito di nuovo le redini: ha detto ai suoi 77.800 dipendenti di prepararsi a tempi difficili con meno risorse e più lavoro e ha affermato: “Realisticamente, ci sono probabilmente un certo numero di persone qui in azienda che non dovrebbero essere qui.” Il futuro non è sempre roseo, anche per le aziende americane che fungono da modelli.

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