Carenza di manodopera qualificata: l’esperto dice come le aziende trovano nuovi dipendenti

Il 55% delle aziende considera la carenza di manodopera qualificata un rischio aziendale. Non c’è da stupirsi, perché secondo l’Agenzia federale per l’occupazione, alla fine del 2021 sono andati perduti circa 1,2 milioni di lavoratori. La carenza di manodopera qualificata è una realtà in molti settori, tuttavia, in qualità di titolare di consulenza del personale, ritengo che i posti di lavoro vacanti e la mancanza di candidature non sono spesso dovuti al cambiamento demografico, ma piuttosto alle società di reclutamento. Nel mercato del lavoro di oggi, sono necessari nuovi approcci per trovare dipendenti di successo.

1. Il segreto del successo: legare dall’interno, guardare dall’esterno

Le aziende sono buone solo quanto le persone che ci lavorano. La gestione dell’azienda pone le basi per il fatto che questi bravi dipendenti sono felici di rimanere e mostrare pieno impegno da un lato e che le persone che promuovono l’azienda si applicano dall’altro. La chiave di questo sta nel modo in cui l’azienda si posiziona sia internamente che esternamente.

Sta diventando sempre più importante per i dipendenti essere in grado di identificarsi con i valori e la cultura dell’azienda. Questo inizia con cose apparentemente “piccole”, come la fiducia e la cooperazione discrezionale tra management e dipendenti, e termina con i vantaggi che le aziende riservano ai loro professionisti. Non si tratta solo di cose materiali, ma anche di opportunità per migliorare il tuo sviluppo professionale e personale.

I valori e la cultura dell’azienda non sono più solo “piacevoli da possedere”, ma essenziali per sopravvivere come azienda in tempi di nuova attività e carenza di manodopera qualificata. Perché mentre la carenza di lavoratori qualificati rappresenta un rischio per le aziende, presenta grandi opportunità per i dipendenti. Perché stare con un’azienda che non apprezza l’impegno e la personalità?

Ci sono abbastanza posti di lavoro interessanti là fuori e i dipendenti ne sono ben consapevoli. Uno studio della società di consulenza aziendale Ernst and Young ha mostrato che il 48% dei dipendenti può immaginare di cambiare datore di lavoro.

Il secondo segreto del successo: pescare nello stagno giusto

Una volta che le viti di regolazione sono state regolate all’interno dell’azienda, il passo successivo è il “nuovo assunto”, il modo moderno di rivolgersi ai potenziali candidati. Ed è qui che diventa interessante: notiamo che la maggior parte delle aziende si concentra su una percentuale molto piccola di potenziali candidati. Ti rivolgi solo a persone che cercano attivamente lavoro attraverso il classico scambio di lavoro.

Con New Hiring, invece, vengono affrontate tutte le persone che non sono soddisfatte del loro attuale datore di lavoro ma non sono attivamente alla ricerca di un lavoro. Questo è chiamato il mercato dei candidati passivi e i mezzi tradizionali per trovare dipendenti lo ignorano completamente.

Il potenziale è grande, perché il mercato dei candidati passivi è due volte più grande del mercato attivo: mentre solo il 17% dei dipendenti è attivamente o occasionalmente alla ricerca di un lavoro, un altro 31% non sarebbe contrario a cambiare lavoro se si presentasse l’opportunità .

3. Il segreto del successo: fare del bene e parlarne

Ciò che attrae i candidati è una presentazione autentica dell’azienda e dei suoi valori, una descrizione chiara dei compiti e una presentazione altrettanto chiara dei benefici. I classici annunci di lavoro online non sono un buon mezzo per questo.

Consigliamo invece questa strategia ai nostri clienti di medie dimensioni:

• Stabilisci valori aziendali chiari e dai l’esempio.
• Rivolgiti ai potenziali dipendenti sui social media piuttosto che alle fiere del lavoro.
• Scegli formati che attirino l’attenzione come video o quiz che intrattengono e ti consentono di dipingere un’immagine originale dell’azienda.
• Affronta i problemi che rendono i dipendenti insoddisfatti del loro attuale lavoro e offri una proposta alternativa.

I datori di lavoro possono utilizzare campagne di social media a pagamento per rendersi visibili ai potenziali candidati in modo molto significativo. Tuttavia, coloro che si nascondono dietro descrizioni vaghe del lavoro e non offrono vantaggi tangibili oltre al cesto di frutta gratuito dell’ufficio obbligatorio non dovrebbero sorprendersi del fatto che il numero di candidati sia basso.

D’altra parte, le aziende che sono state in grado di rivolgersi a potenziali candidati su argomenti che causano insoddisfazione per il loro attuale lavoro hanno successo. Ad esempio, se sei sottovalutato e hai la sensazione di non ottenere nulla in cambio del tuo impegno, allora ovviamente sei interessato a una posizione in un’azienda in cui esattamente queste cose fanno parte della cultura aziendale.

Conclusione: l’opportunità è grande

Il mercato dei candidati è due volte più ampio e rappresenta un nuovo tipo di comunicazione: le possibilità per le aziende di occupare posizioni vacanti in futuro in modo appropriato e tempestivo sono elevate. “Reclutamento” significa che le aziende devono prendersi cura della loro preziosa cultura aziendale. Allo stesso tempo, è importante incanalare questa cultura aziendale verso candidati attivi e passivi attraverso i canali giusti.

Secondo il motto “mi piace e mi piace”, i buoni dipendenti attirano in questo modo altri bravi specialisti: un vantaggio per l’azienda e tutti coloro che lavorano per essa.